都立病院改革 会議・委員会(年3億円コスト)の見直し

7/20の都立病院改革本部資料からです。
会議・委員会の見直し大賛成。さすがは都立病院チーム。
必見資料。この見直しは日本全国の病院に広がってほしいですね。

都立病院改革本部(第9回)(平成29年7月20日開催)
http://www.byouin.metro.tokyo.jp/hokoku/ziritu/kaikaku_290720.html
各病院及び本部事務局から
〇取組中の502の業務改善を報告
〇新たに116の業務改善の提案
116の改善提案から病院横断的に検討が必要な事項について3つテーマ(時間・サービス・コスト)選定し集中的に議論
http://www.byouin.metro.tokyo.jp/hokoku/ziritu/documents/05_siryou4_houkokusyo_sasikae.pdf

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関連してTQMやBSC活動などの強制拘束されるミーティングも廃止されるべきですね。
そもそも改善・提案というのは心身の余裕がないとできませんが医療現場はどの部署も疲弊困憊。

joushi_kyukyoku
とくに2次救急病院以上は24時間営業でどの部署も宿直当直体制あり。合わせてレセプト月末月初10日までの避けられない深夜残業も含めるとブラック企業そのもの。
サークル活動でも出来るような小さな改善は部署レベルの即決即断で解決可能。
いちいち四半期毎の進捗管理や数値改善報告など必要ありません。その会合に費やす時間が無駄。

またどの企業も目標管理制度が失敗続きで見直し続出の中、医療機関では10年~20年遅れで導入推進中。
所属学会があり生涯学習も徹底している国家資格者・専門職集団の医療従事者には、即決即断できる権限委譲とその結果を都度フィードバックさせる対話/報告制度が重要かと。
様々なマネジメント管理手法とはスピードが全く違う。
言い換えれば医療機関向けの患者(顧客)・職員(従業員)エンゲージメントや、人事評価としては「No Rating」とも呼ばれていますが、医療機関向けの人事労務管理・マネジメント管理手法の構築が望まれます。
ともあれ何事も結果が全て。管理職の手腕次第。

(例)給与・ボーナスに差をつける人事評価ランク制
上位20%「A」評価
中間70%「B」評価
下位10%「C」評価
米国では2000年代中頃にはどんどん廃止・改善が行われてきたのに、日本では未だに導入・継続が続いている。
2006年にドラッカーが提唱した目標管理制度(MBO)も誤った見解による導入推進で結果として個人・チーム・組織力を伸ばすことができず見直し企業が続出。ドラッカー信奉者が多い日本では未だに・・・(略。
http://open.lib.umn.edu/humanresourcemanagement/chapter/11-2-appraisal-methods/

都立病院改革 会議・委員会(年3億円コスト)の見直し

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